Motivimi punonjës dhe llojeve të saj

Në moshën e kërkesat e teknologjisë së lartë për metodat për të menaxhuar në mënyrë efektive të personelit, imponuar tjetër se, të themi, edhe në vitet '90 të shekullit të kaluar. Kjo është kryesisht për shkak të rritjes së nivelit të arsimit, si dhe me një vetë të lartë shoqërore stafit pritjet. Detyra kryesore e çdo menaxher HR sot është për të motivuar punonjësit për të arritur objektivat e biznesit.

Për suksesin e organizatës në ditët e sotme nuk është punonjës mjaftueshme ekzekutive, ata duhet të jetë më i kërkuar vetë-përmbushje, janë organizuar dhe i shkathët, dhe, natyrisht, përgjegjës. ndikim maksimal, siç e dimë, mund të pritet vetëm nëse personi ka mundësi për të realizuar dhe për të zbuluar cilësinë e tyre në kompani. Zgjojë një interesim të ngjashëm në përdorimin e vjetra metodat e kontrollit dhe stimuj të pamundur.

Për të kuptuar se çfarë duhet të jetë një sistem efektiv të motivimit, është e nevojshme për ta kthyer në konceptin e motivimit. Siç e dini, ajo përfshin motivimin për të vepruar për të arritur objektivat e biznesit apo qëllimet personale. Nga perspektiva e psikologjisë, ka dy lloje të motivimit: jashtëm dhe të brendshëm. Ky i fundit është i lidhur me përmbajtjen e vetë veprimtarisë, me interes në rezultatin përfundimtar, me realizimin e vetë-vlerë, si dhe mundësi për të zhvilluar aftësitë, për të përmirësuar aftësitë. motivimi jokarakteristik e punonjësve përfshin sigurinë sociale, pagat, stimujt (ose të gjobave) dhe perspektivat për avancimin nëpërmjet radhët. Njohur si sistemi më efikas që kombinon këto metoda.

Përveç kësaj, gjendja e tanishme ekonomike të përqëndrohet punonjësit në qasjen krijuese në kryerjen e detyrave duke përdorur vetëm stimuj materiale është e vështirë. Vëmendja më e madhe për HR-menaxherët tërhequr jo motivimin e punonjësve.

Stimujt financiarë kanë qenë të njohur për të përfshirë faktorët direkte dhe indirekte. Direkte përfshijnë:

• sasisë ose bazuar në kohë shpërblimi ;
• Pjesëmarrja në të ardhurat e kompanisë;
• tuition;
• bonuse.

Indirekte konsiderojnë, për shembull, dhënia e përfitimeve për transportin publik, përfitimet për strehim, furnizim ushqimi, kohën e lirë dhe shumë më tepër.

motivimi jo-financiar i punonjësve është një levë e fuqishme për të rritur atraktivitetin e punës në një kompani të veçantë. Ajo përfshin:

• organizimi i orar fleksibil të punës;
• zhvillimin e stafit;
• dhënien e të drejtës për votim diskutues në drejtim të diskutimit të qëllimeve specifike dhe vendim-marrje;
• mundësinë e ndërtimit të një karrierë.

Për fat të keq, shumë menaxherë të lartë ende besojnë se metodat kryesore të motivimit levë janë materiale (ose zarf). Megjithatë, praktika tregon se shumica dërrmuese e njerëzve përfshin konceptin e shpërblimit, përveç pagës adekuat, cilësinë e organizimit të tij dhe arritjen e rezultateve. Me fjalë të tjera, motivimi punonjës parëndësishme nganjëherë lejon më shumë të rritet ndjeshëm besnikërinë e tyre.

Ju gjithmonë duhet të konsiderojë dëshirën e njeriut për të përmirësuar e tyre statusin social, autoritet. Dhe për shkak se kodi i korporatës duhet të drejtohen në radhë të parë për faktin se çdo punonjës është në dijeni të qëllimit (artistike, krijuese, të prodhimit), dhe më e rëndësishmja, një ndjenjë e pjesëmarrjes në kauzë të përbashkët. Ndihmë në këtë mund të ketë disa elemente të etikës korporatave, për shembull, përdorimi i logos së kompanisë në prodhimin e shenjave, suvenire, shkrimi dhe produkteve të tjera. Sa për zhvillimin dhe trajnimin e personelit, për shumicën e kompanive të mëdha sot ajo është bërë normë.

Në përfundim, ne vërejmë se motivimi i të punësuarve - nuk është një detyrë e lehtë, dhe kërkon krijimtarisë. Çështja ka bërë të diskutuar në mënyrë aktive rreth 5 vjet më parë. Tani ka shumë kurse dhe seminare, trajnime për të zhvilluar etikën e korporatave, sinkronizuar qëllimet e kompanisë dhe punonjësve. Nuk është sekret se sotme HR-menaxherëve në luftën për specialistët shpesh duhet të konkurrojnë në nivelin e emocioneve, ndjenjat dhe pasuritë e tjera të paprekshme. Kjo kërkon punë komplekse metodologjike në mënyrë të studiuar karakteristikat e punonjësve të veçanta, e tyre Outlook dhe vlerat e jetës, në mënyrë që të lidhen ato me maksimale vlerat e kompanisë. Mënyra e vetme për t'iu qasur kulturën kompetent korporatave.