KPIs - çfarë është ajo? KPI - treguesit kyç të performancës. Zhvillimi i IPK-së

Sistemi vlerësimi i efektivitetit të stafit, në bazë të IPK, janë duke u bërë gjithnjë e më popullore në Rusi. Përparësitë kryesore të marrëveshjeve të tilla - në një reflektim racional të aktiviteteve të kompanive.

IPK-ja: ajo që është e

KPI (TKP) - është akronim anglisht për "treguesve të performancës kryesore", në rusisht është referuar si TKP - treguesit kyç të performancës (ndonjëherë - options) efikasitetit. Por në tingujt origjinale e huaj përdoret si normë. KPI - një sistem që lejon për të vlerësuar efektivitetin e punonjësve të kompanisë për arritjen e objektivave (strategjike dhe taktike).

"Treguesit kryesorë të performancës", të na lejojë për të analizuar cilësinë e strukturës, potencialin në zgjidhjen e problemeve. Bazuar KPI formuar gjithashtu synon sistemin e kontrollit. Ky është faktori më i rëndësishëm: në qoftë se shenjat e targetimit të performancës nuk do të jetë, dhe "treguesit kyç të performancës" nuk zbatohen për ndonjë gjë. Menaxhimi nga objektivat dhe KPI, kështu - ata janë dy fenomene të ndërlidhura. E para përfshin kryesisht rezultatet e parashikimit dhe planifikimit se si do të arrihet këto rezultate.

Kush e shpiku KPI?

Përgjigja qartë për këtë pyetje historia nuk ka, megjithatë, ju mund të shihni se si menaxhimi global i TKP ishte për të kuptuar se çfarë është dhe çfarë është e dobishme. Në 19 në fund - në fillim të shekullit të 20-sociolog Maks Veber ka vendosur se ka dy mënyra për të vlerësuar performancën e punonjësve: i ashtuquajturi "Sultan" dhe meritokratike. Në e parë - shefit ( "Sulltan"), në diskrecionin e saj e vetme për të vlerësuar se sa mirë një person copes me përgjegjësitë e tij. Racionaliteti luan një rol dytësor, gjëja kryesore - ajo është një perceptim thjesht emocionale e punës së vartësve.

Metoda meritokratike - kjo është ku rezultatet e punës vlerësohen mbi arritjet aktuale, me lidhjen e mekanizmave objektive të matjes. Kjo qasje ka qenë e përshtatur teoricienët e menaxhimit në vendet perëndimore dhe gradualisht kristalizuar në atë që ne e dimë si sistemi KPI. Rol të rëndësishëm në sistemimin e një vlerësimi racional të stafit luajtur veprat e Peter Drucker, i cili besohet të jetë kthyer menaxhimit në një disiplinë shkencore. Konceptet e mësuara në mënyrë eksplicite thekson se ka një qëllim, dhe është një vlerësim i shkallës së mundësive të tyre të gjithë treguesve kyç të performancës.

pro KPI

Faqja kryesore KPI anë pozitive e sistemit - ekzistenca e transparencës për të gjithë punonjësve të kompanisë punojnë mekanizëm të vlerësimit dhe funksionimin e ndërmarrjes si një e tërë. Kjo i lejon autoritetet për të vlerësuar punën e të gjitha strukturave vartëse në kohë reale për të parashikuar se problemi do të zgjidhet dhe arritur qëllimet. Një tjetër avantazh i IPK - se udhëheqja duket rregullime instrument punën e vartësve, nëse rezultatet aktuale janë nën objektivin.

Nëse, për shembull, në bazë të matjes së aktivitetit në gjysmën e parë zbulon se filan parametrat e performancës nuk janë mjaft të larta, atëherë të mbajtur punëtori me qëllim të identifikimit të shkaqeve dhe stimuj për stafin për të bërë punë të mirë në fund të gjashtë muajve të ardhshëm. Një tjetër anë pozitive e IPK - marrëdhënie inverse mes profesionistëve dhe menaxherëve. I pari do të marrë jo vetëm manuale dhe keqdashës nganjëherë në dukje të njëanshëm dhe vërejtje të bazuara, të dytë të - përmirësimin e performancës duke specifikuar gabime dhe defekte në punën e kryer nga vartësit.

këqijat KPI

Rezultatet në kuadër të vlerësimit të KPI (indikatorët e performancës si e tillë) mund të interpretohet nuk është mjaft e saktë, dhe kjo është pengesë kryesore e këtij sistemi. Si rregull, gjasat e këtij problemi është më e ulët, aq më i lartë do të jetë fokusi në fazën e kritereve se si për të vlerësuar parametrat efikasitetin. Një tjetër disavantazh KPI - kompanitë për të zbatuar sistemin, do të duhet të kalojnë një shumë të burimeve (countable, zakonisht në kohë, punës dhe financave). Kjo është, natyrisht, puna në parametrat kryesore të efikasitetit duhet të studiojë nivelin. Nuk është një mundësi që është e nevojshme për të kryer një rikualifikim në shkallë të gjerë i punëtorëve: specialistëve - për detyra të ndryshojë, dhe për këtë arsye kushtet e punës, menaxhimin e gjithashtu duhet të zhvillojë metoda të reja për vlerësimin e punës së vartësve. Kompania nuk mund të jetë i përgatitur për mundësinë për t'i dhënë ekipit kohë shtesë për zhvillimin e inovacioneve.

zbatimit hollësitë IPK

Detyra kryesore në zbatimin e sistemit të KPI ( "nga e para") - për të parandaluar një qëndrim negativ ndaj tij nga ana e punonjësve. Për këtë arsye, kompania e menaxhimit duhet të komunikojë në mënyrë të qartë për të përcjellë kuptimin dhe përdorimin praktik të risive në secilin nga punonjësit, puna e të cilëve është subjekt i vlerësimit të mëvonshëm për efektivitetin. Teknika më e mirë është, sipas disa ekspertëve nga fusha e HR - prezantimi individual, shpjegimi e specialistëve në pozicione të caktuara: SIPK - çfarë është ajo dhe pse për të zbatuar sistemin në kompani.

Gabimi është imponimi i qartë nga parametrat e efikasitetit në formën e një urdhri, por hap i nevojshëm - ajo trajtohet nga personat e parë të kompanisë. Nëse, për shembull, menaxheri i linjës tregon një vartës në njësinë e tij për futjen e hershme të IPK-së, atëherë ky informacion duhet të konfirmohet dhe CEO. Specialisti duhet të kuptojnë se sistemi i parametrave kryesorë të performancës - kjo nuk është një shpikje e shefit, dhe pjesë e politikës strategjike të të gjithë shoqërisë.

Koha optimale për futjen e IPK-së

Në mesin e ekspertëve ka një opinion se treguesit IPK, në qoftë se ne po flasim për sistemin, që do të zbatohet në të njëjtën kohë në të gjitha nivelet e menaxhimit të kompanisë - nga radhë dhe fotografi specialistët e në krye menaxherët. Sipas kësaj pikëpamjeje, koha e futjes së parametrave kryesorë të performancës nuk mund të shtrirë në kohë: sistemi fillon të punojë menjëherë. Pyetja e vetme është se si e mirë për të zgjedhur kohën e fillimit të tij. Ka një pikëpamje që është e mjaftueshme për të informuar në lidhje me faktin stafi IPK fillojë në rreth tre muaj. Kjo është e mjaftueshme për të mësuar specifikat e stafit të kompanisë për vlerësimin e ardhshëm të efektivitetit të punës së tyre.

Ekziston edhe një tezë që IPK për disa kohë mund të punojnë paralelisht me sistemin e vjetër të pagesës. Varësisht nga shkalla e eprorëve Liberalizëm punonjësi do të jetë në gjendje të zgjedhin vetë, në përputhje me një skemë të pagës së tij do të jetë i ngarkuar. Ju mund plotësisht të motivuar një person për të punuar në një IPK të ri për shkak të bonuse dhe shpërblime, kushtet e pranimit të cilat do të shkruhen qartë në parametrat kryesore.

Fazat e krijimit të sistemit të KPI

Në fakt, si i tillë, zbatimi i mekanizmave të KPI paraprihet nga disa faza të punës përgatitore. Së pari, një periudhë lidhur me formulimin e objektivave strategjike të përcaktuara nga kompania. Si pjesë e kësaj faze të punës është ndarja e konceptit të përgjithshëm të zonave taktike, dhe efektiviteti i të cilave do të matet. Së dyti, është zhvillimi i treguesve kyç të performancës, përcaktimi i thelbit të tyre. Së treti, ajo është puna për shpërndarjen e kompetencave që kanë të bëjnë me zbatimin e sistemit, në mënyrë që çdo akuzë bërë një pyetje të tilla si "KPIs - Çfarë është ajo"

Kështu, të gjithë treguesit do të caktohet për personat specifike (subjektet) në kompani. Së katërti, ju mund të kenë nevojë për rregullimin e proceseve aktuale të biznesit (nëse kërkohet nga një strategji të përditësuar). Së pesti, ajo është zhvillimi i një sistemi të ri të motivimit të punonjësve, duke krijuar formula të pagave të kritereve të freskëta. Pas kompletimit të gjitha këto procedura mund të drejtohet sistemit të IPK-së.

a Kërkesat IPK

Siç u përmend më lart, KPI - treguesve të performancës kryesore, e lidhur në mënyrë të pandashme me qëllimet e kompanisë. Studimi Quality synimeve të dhënësit - kërkesa kryesore për sistemin ECP. Caqet mund të formohet në parime të ndryshme, por një nga më të popullarizuar në HR-mjedisit - koncepti i zgjuar. Kjo do të thotë "një» të veçantë (specifik), «matshme» (matshme), «përballueshme» (arritshme), «në lidhje me rezultatet e» (relevante), «i lidhur me kohën» (kohë-lidhur), dhe, si pasojë, duke i dhënë të mirë-zhvilluar dhe KPI cilësore.

Shembuj të objektivave që përputhen me këto kritere: "për të hapur një numër të caktuar të mediave (të matshme) (specifike) në qytetin e (relevant) në tremujorin e parë (të kufizuara në kohë)», ose «të shitur kaq shumë bileta në një drejtim në një vend të tillë për tre javë. " Çdo Qëllimi duhet të ndahet në detyra, të cilat, nga ana tjetër, janë reduktuar në nivelin e IPK personale (për të punësuarit ose departamentet). sasia optimale, si disa ekspertë besojnë, është 6-8.

KPI Automation

Një nga faktorët në zbatimin e suksesshëm të IPK-së - kjo është infrastruktura e teknologjisë. Që nga parametrat kryesorë të performancës - është një grup i parametrave racionale, duke punuar me ta është shumë i mirë kompjuter do të bëjë. Ka shumë zgjidhje software për menaxhimin e KPI. Mundësitë në dispozicion të shpërndarjeve të tilla janë mjaft të gjerë. Së pari, kjo është një përfaqësim të përshtatshëm të informacionit (në formë të Listat, analistët, dokumentacioni) në lidhje me proceset që lidhen me KPIs. Çfarë i jep? Kryesisht, uniteti i të dhënave të perceptimit, duke reduktuar mundësinë e keqinterpretimit të numrave. Së dyti, ajo është automatizimi i mbledhjes së të dhënave dhe llogaritjen e treguesve të performancës. Së treti, ai po kryen një shumëdimensionale (me vëllime shumë të mëdha të numrave) analizës se personi do të jetë vështirë për të kryer pa program. Së katërti (nëse infrastrukturës së rrjetit në dispozicion), ky informacion ndarjen midis punonjësve individuale dhe vendosja e kanaleve reagime "kokë-skllevërve".