Rekrutimi për periudhës së provës. Periudha provuese (TC RF)

kërkimit të punës, si dhe zgjedhja e personelit, - një proces i mundimshëm. Edhe në qoftë se kërkesat e punës plotësojnë cilësitë profesionale të kandidatit, dhe kjo ofertë specialist është plotësisht i aftë, nuk ka asnjë garanci se bashkëpunimi është i detyruar të jetë i suksesshëm dhe të gjatë.

Çfarë kohë mund të vendosen?

Rekrutimi për periudhës së provës për të përcaktuar mundësinë e bashkëpunimit të mëtejshëm. Sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse (neni 70), kjo periudhë mund të jetë e ndryshme në raste të ndryshme. Nuk janë opsionet e mëposhtme:

- jo më shumë se 2 javë;

- periudha e provës 3 muaj (ose më pak);

- deri në gjashtë muaj;

- deri në një vit.

Në këtë rast, kohëzgjatja vogël dhënë kur një afat të caktuar Kontrata e punës (deri në gjashtë muaj). Përveç kësaj, ajo i referohet punëtorëve sezonalë. sprovues 2 javë mund të jetë vendosur për ta, por jo më shumë.

Zakonisht, megjithatë, ajo ende zgjat më shumë. Në shumicën e rasteve, ajo zgjat deri në periudhën provuese 3 muaj. Kodi i Punës tregon se ajo mund të përfundojnë me marrëveshje ose më herët, por jo më vonë. Një periudhë prej 6 muajsh mund të instalohet, për shembull, kreu i kompanisë, zyrën e saj përfaqësuese apo degë, shefi llogaritar, si dhe zëvendësit e tyre.

Në disa raste, të kryera rekrutimin në provë për kohë të gjatë? Për shembull, kur hyjnë në një personel civil shërbimit publik. Si e periudhës së provës zgjat në këtë rast? Deri në një vit. Megjithatë, nëse një punonjës është transferuar në një vend të ri të një agjencie shtet në tjetrin, më koha është gjashtë muaj.

Kategoritë e punëtorëve për të cilët është e pamundur për të krijuar një periudhë provuese

Rregullat e mësipërme nuk zbatohen për të gjithë punonjësit e mundshme. Ka kategori të punëtorëve për të cilët është e pamundur për të krijuar një periudhë provuese (Kodi i Punës tregon rastet relevante). Ky gratë shtatzëna, kandidatët deri në 18 vjet, të punësuarit me të cilin kontrata është për 2 muaj ose më pak. Një rast tjetër - në qoftë se një kandidat punë ka hyrë në garë. Përveç kësaj, kjo kategori përfshin ish-studentë të cilët kanë marrë arsimin e lartë, të mesëm ose fillor për herë të parë dhe të fillojnë për të përmbushur pozicione në specialitetin që ata kanë marrë. Gjithashtu, punësimi i një periudhe prove nuk mund të zbatohet për personat me aftësi të kufizuar, e cila ishte dërguar në këtë zyrë nga rezultatet e ekzaminimit mjekësor. Një tjetër kategori - Profesionistët të cilët ishin të ftuar në këtë vend me anë të transferimit në një tjetër punëdhënës. Dy rastet e fundit - nëse kandidati është i zgjedhur në poste publike, dhe në qoftë se ai Shkarkohet nga shërbimi (Përndryshe, ushtria).

Pse kemi nevojë për një periudhe prove?

Rekrutimi për periudhës së provës për të marrë postin është futur jo vetëm për të ardhmen e punëmarrësit, por edhe punëdhënësit. Të dyja palët në këtë periudhë është e mundur për të parë njëri-tjetrin dhe të shohim nëse bashkëpunimi duhet të vazhdojë. Gjatë testit, punëdhënësi vlerëson cilësinë e biznesit, aftësia e të punësuarit, aftësitë e tij komunikuese, aftësia për të cilësisht të kryer detyrat, të ngjashëm me pozicionin, përputhshmëria e tij me rregullat e përcaktuara në kompani, si dhe disiplinë. Gjatë kësaj periudhe, punonjësi gjen kompaninë e tij të punës, paga, përgjegjësive, menaxhimin dhe stafin.

Si punë të paguar gjatë periudhës provuese?

I punësuari i cili është në fazën e testimit, Ligji i punës zbatohet në mënyrë të plotë. Prandaj, në qoftë se një kompani në kontratë përcaktohet se kjo periudhë nuk do të paguhet, kjo është një shkelje e qartë e ligjit rus. Përveç kësaj, shumë punëdhënës në ditët e sotme me qëllim të vendosur një pagë më të vogël subjektin, duke premtuar më pas për të rritur atë. Me këtë rast, ne mund të themi në vijim.

Së pari, një punonjës i cili është në fazën e gjykimit, është e pamundur për të kufizuar pagë. Shkalla e tij duhet të jetë jo më pak se të përshkruara për postin në tabelën e personelit. Së dyti, kompania, e cila redukton kontabilist nga ana e periudhës së provës, bien nën këtë nen, si diskriminim. Stafi i një kompanie, për shembull, ka dy normat për menaxherin e prokurimit. First pushtuar nga zyrtari i vjetër, dhe e dyta një person i ri me kusht ka qenë e ftuar. Në këtë rast, ditën e parë të rishtar duhet të ketë pagë më pak se ajo e një punëtori për disa vjet në një pozicion të ngjashëm e të punësuarit.

mënyrë legjitime për të instaluar një pagë më të vogël për kohëzgjatjen e periudhës provuese

Megjithatë, punonjësit gjatë periudhës së provës është vendosur paga më të vogël pothuajse të gjitha kompanitë. Ju mund ta bëjë këtë në mënyrë legjitime, duke ndryshuar, për shembull, paga e të punësuarve për pozitat rishtar në staf. Megjithatë, duhet gjithmonë të kihet parasysh se madhësia e tij nuk duhet të jetë më pak se paga minimale.

Specialist, të vendosura në provë mund të paguhen shpërblime dhe pagesat e tjera nxitëse, të cilat janë të përcaktuara në Rregulloren mbi shpërblimin dhe shpërblimet. Punëdhënësi është i detyruar edhe për të paguar për punën jashtë orarit të testimit, pushimi mjekësor, akses për të punuar në pushimeve dhe fundjavave.

Regjistrimi i periudhës së provës

Subjekt i regjistrimit të detyrueshëm të provës. Me punonjësit kanë nevojë për të lidhur një kontratë pune, dhe rendi i punësimin e një punonjësi është lëshuar në bazë të saj. Këto dokumente të përcaktojë kohëzgjatjen e periudhës së provës. Në manual nuk bëjnë rekordin ", miratuar për një periudhe prove", ai thotë se vetëm se punonjësi punësuar.

Zgjatja e periudhës provuese

Rritja nuk është e ndaluar, por vetëm nëse kohëzgjatja e periudhës provuese nuk duhet të tejkalojë standardet e përcaktuara me ligj. Për shembull, në qoftë se fillimisht ajo është 1 muaj, dhe punëdhënësi në fund të kësaj periudhe, ka ende dyshime në lidhje me pajtueshmërinë e kandidatit të kësaj pozite, periudha e provës mund të zgjatet në 3 ose deri në 6 muaj, kur është fjala për menaxher Punë degës, shefi kontabilist.

Pa pëlqimin e punëmarrësit për të rritur kohëzgjatja e saj është e pamundur. Prandaj, punëdhënësi duhet të japin arsye për të zgjatur periudhën provuese.

Nevoja për fiksim me shkrim të shkeljeve të disiplinës të punës një punonjës

Vonesat në kryerjen e detyrave të punonjësit, gabimet e tij, shkelje të disiplinës së punës duhet të jetë dokument, dhe nëse ka memorandume udhëheqësit, atëherë ju duhet të bëni ato si. Fakte certifikuar në mënyrë të tillë, duhet të dorëzohet një përfaqësues për shqyrtim. Për të konfirmuar se ai ka për të vënë nënshkrimin e tij. Nëse i punësuari pajtohet me mangësitë në punën, ajo është një marrëveshje shtesë të kontratës së punës, si dhe periudhës së provës është rritur. Nëse një punonjës beson se pretendimet kundër tij janë të pabaza dhe nuk jep pëlqimin e tij për një periudhë të mëtejshme mund të shkarkohet, e cila duhet të bazohet në prova të pakundërshtueshme të shkruar.

Të drejtat dhe detyrimet të cilat punëtori ka gjatë periudhës provuese

Ata nuk janë të ndryshme nga ato që kanë të punësuar të tjerë që punojnë në kompani. Ne specialist, hartuar për një periudhe prove, ju kanë këto të drejta:

- marrin pagat, shpërblimet, ndihmat për paga për punë jashtë orarit dhe pagesat e tjera nxitëse;

- për të marrë pushim mjekësor në bazë të të cilave është marrë gjatë pagesave të sigurimit invalidor;

- të japë dorëheqjen në çdo kohë në iniciativën e vet (jo domosdoshmërisht të presin për përfundimin e periudhës së provës);

- të marrë një fundjavë me shpenzimet e tij, ose në kurriz të lirimit të ardhmen; por në këtë rast punëdhënësi mund të refuzojë për të lënë ligjërisht, në qoftë se ajo nuk bie ndesh me Kodin e Punës, artikull 128: për shembull, nëse një punonjës ka një fëmijë, atëherë ajo duhet t'i jepet kohë off pa pagesë për deri në pesë ditë.

Detyrat e punëtorit në vijim:

- në përputhje me rregulloret e brendshme, zjarr dhe disiplinën e punës;

- në përputhje me kushtet e kontratës;

- të kryejnë detyrat e punës, në përputhje me përshkrimin e punës.

Shkarkimi i një punonjësi, jo e kaluara e periudhës së provës

Para së gjithash, duhet të përgatiten për njoftimin e punonjësit me shkrim, në të cilën ju duhet të specifikojë arsyet për të cilat është e pamundur për bashkëpunim të mëtejshëm. Ato duhet të dokumentohet. Ajo mund të jetë një akt i dënimeve disiplinore të mosrespektimit detyrave të punës të punonjësve, ankesat me shkrim nga konsumatorët, ndërvepruar me një specialist, ose, për shembull, protokoll mbledhjes së komisionit, e cila është përcaktuar nga rezultati i periudhës së provës, dhe të tjerët. Njoftimi gjithashtu thekson datën e shkarkimit të planifikuar dhe e dokumentit. Kjo është bërë në dy kopje (për të punësuarit dhe punëdhënësit).

Hapi i ardhshëm - prezantimi i njoftimit për punëmarrësit, jo më vonë se tri ditë (dhe mundësisht 4) Para përfundimit të testit ose nga data e shkurtimeve të planifikuara (nëse vendimi për zgjidhjen e kontratës është bërë shumë më herët se sa ishte në fund të periudhës së provës). Vini re se në qoftë se ju nuk e bëni atë në kohë, punonjësi konsiderohet automatikisht e kanë kaluar testin.

Hapi i ardhshëm - një i njohur i të punësuarve me njoftimin dhe pikturë me datën. Në qoftë se nuk ka kaluar provës refuzojë të nënshkruajë, punëdhënësi do të bëjë një akt të veçantë. Ajo duhet të nënshkruajnë së paku dy dëshmitarë.

lëshuar më tej urdhrin për shkarkimin. Një hyrje është bërë në manual, artikullin e saj përkatëse.

Hapi i ardhshëm - dita e pushimit nga puna punonjësi merr një pagë për ditët që ai ka punuar, libri i punës dhe kompensimi për papërdorura të lënë ato nëse është i pranishëm.

Përfundimi i Marrëveshjes me vendim të punësuarit

Nëse specialist vendos në mënyrë të pavarur për të anulluar kontratën para përfundimit të periudhës së provës, ai duhet të njoftojë punëdhënësin. Letra e dorëheqjes ai duhet të shkruajë, duke deklaruar arsyen "në iniciativën e tij," dhe pastaj kontrata zgjidhet sipas këtij neni. Nëse ju kanë kaluar tashmë punonjësit e periudhës provuese duhet të njoftojë punëdhënësin e tyre të dëshirës që të lënë brenda dy javësh, punonjësi kalon testin do ta njoftojë atë në vetëm tre ditë.

Rastet në të cilat shkarkimi nuk është e mundur

Duhet të theksohet se shkarkimi i punonjësve të cilët nuk e kanë kaluar periudhën provuese duhet të jetë e barabartë me shkarkimin e tyre në iniciativën e punëdhënësit. Prandaj, është e nevojshme që të njoh nga afër me Kodin e Punës, para shkarkimit të pozicioneve profesionale, zgjatjes së periudhës provuese (neni 81). Për shembull, punëdhënësi ka të drejtë të shkarkojë një grua shtatzënë ose rritjen e një fëmijë nën 3 vjeç. Nëse një punonjës është përkohësisht i paaftë për punë, ose është në pushime, ajo është e ndaluar edhe për të shkarkuar.

Për të përfituar nga periudha e provës?

Ajo është e dobishme për të dy punëdhënësit dhe punëmarrësit. Për shkak të periudhës së provës kompania mund të bëni të sigurtë që kandidati ka një profesionist apo të fillojmë të shikojmë për një tjetër specialist. Një punëtor, nga ana tjetër, do të jenë të kënaqur me destinacioni juaj i ri do të pranohet ose për të kërkuar një tjetër. Kështu, as kompania as specialist nuk do të humbasin kohë shtesë për të kërkuar për një kandidat ose një punë të re.