Performanca joadekuate e detyrave zyrtare: përgjegjësia. Arsyet për ndërprerjen e kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit

Të gjithë punonjësit, kur marrin një punë, nënshkruajnë një kontratë pune, ku përcaktohet një listë e detyrave të tyre. Gjithashtu, punonjësit duhet t'u binden rregullave të brendshme të organizatës, të jenë në pajtim me regjimin e punës dhe të ndjekin përshkrimin e punës. Performanca joadekuate e detyrave zyrtare çon në shkarkim, dhe në disa raste punëdhënësit shkarkojnë punonjësit e pakujdesshëm pikërisht sipas nenit.

Çfarë thotë ligji

Le të shqyrtojmë në detaje ato shkelje për të cilat mund të vijë puna:

1. Mungesa e një punonjësi në vendin e tij të punës, i cili nuk mbështetet nga ndonjë arsye e vlefshme. Gjithashtu, merren parasysh edhe vonesat e shumta.
2. Moskryerja e punonjësit për të përmbushur detyrimet e tij të punës kur ndryshon standardet e punës ose kushtet e brendshme.
3. Shkeljet periodike në punë ose në kushtet e punës. Nëse shkelja është identifikuar një herë, atëherë një punonjës i shqiptohet dënimi disiplinor.

Kush përcakton se punonjësi nuk përballon

Dështimi për kryerjen ose kryerjen e detyrave të pahijshme është kur punëmarrësi ka disa detyrime të punës dhe ai mund të merret mjaft me ta, por nuk e bën atë për arsye të panjohura.

Identifikoni këtë fakt mund dikush: nga kreu tek klienti i zakonshëm, i cili nuk është shërbim nga punonjësi. Nëse mosrespektimi është zbuluar nga kreu i departamentit, ai duhet ta rregullojë këtë ngjarje në memorandum tek menaxhmenti më i lartë. Nëse ishte klient, ai mund të hartojë një ankesë dhe ta dorëzojë atë tek menaxhmenti. Një dokument i tillë është baza për inspektimin e një punonjësi për kryerjen e parregullt të detyrave zyrtare.

Vetë ankesa nuk është bazë për sjelljen e personit në përgjegjësi disiplinore, por nëse faktet e deklaruara në të janë konfirmuar gjatë auditimit, kjo mund të shërbejë si fillim i procesit të pushimit nga puna.

Ka raste kur detyrat e një punonjësi përfshijnë ekzekutimin e detyrave të ndryshme. Për të mbrojtur veten nga keqkuptimet e mundshme, menaxhmenti duhet të përcaktojë detyrat e tilla me shkrim dhe t'u japë atyre një nënshkrim. Në rastin kur detyra është injoruar, kjo gjithashtu duhet të jetë fikse.

Legjislacioni nuk përcakton një listë të personave që mund të identifikojnë kryerjen e papërshtatshme të punës. Siç u përmend më herët, mund të jetë dikush. Është e rëndësishme që të gjitha informatat që përmbahen në shënim të jenë të vërteta.

Një memorandum mostër për punonjës është paraqitur më poshtë:

Dhe para se të ndëshkoni një punonjës, duhet të zbuloni arsyen e kësaj sjelljeje. Mund të jetë që ai thjesht nuk e di se si të bëjë atë që kërkohet prej tij. Por ai nuk e di se si dhe nuk dëshiron të jetë në gjendje - këto janë dy koncepte të ndryshme. Dhe kjo duhet gjithashtu të merret parasysh.

Është më mirë të thuhet se punonjësi nuk përballon detyrat e specifikuara, nëse ai në të vërtetë nuk ka aftësitë ose aftësitë e nevojshme që janë të nevojshme për rezultatin e suksesshëm të rastit.

Sipas ligjit, punëdhënësi nuk është i detyruar të trajnojë stafin e tij, por praktika tregon se shumë punëkërkuesit kanë nevojë për atë. Prandaj, para se diçka të kërkohet nga një punonjës i ri, është më mirë t'i ofrosh atij një praktikë të papaguar nga një punëtor më me përvojë.

Rendi i regjistrimit

Nëse është vërtetuar kryerja e papërshtatshme e detyrave zyrtare (neni 192 i Kodit Doganor RF), atëherë menaxhmenti mund të vazhdojë në procesin e shkarkimit. Kjo procedurë ndodh në disa faza:

1. Njohja e fakteve. Çdo detyrë që një punonjës duhet të kryejë duhet të pasqyrohet me shkrim dhe t'i jepet atij për nënshkrim. Nëse ky udhëzim nuk përmbushet, kjo ngjarje fiksohet në një akt të veçantë ose në një raport (shembulli i raportit është paraqitur më poshtë).

2. Kryeni një kontroll mbi faktin e mospërmbushjes. Në këtë fazë, duhet të mblidhen të gjitha informatat që vërtetojnë përmbushjen e pahijshme të detyrimeve.

3. Marrja e shpjegimeve nga punonjësi. Kjo fazë konsiderohet e detyrueshme. Nëse punonjësi nuk e ka përmbushur detyrën e caktuar dhe nuk ka shkruar një shënim shpjegues për këtë çështje, kjo nuk do të thotë që procesi që çon në dënim duhet të ndalet. Memorandumi sqarues mund të shërbejë si bazë për sjelljen e një personi para drejtësisë, dhe të provojë pafajësinë e tij, me fjalë të tjera, të konfirmojë se dështimi për të kryer nuk ishte në mënyrë specifike. Është e rëndësishme të dihet se nëse udhëheqësi e udhëzoi detyrën, e cila nuk është pjesë e detyrave zyrtare të punonjësit dhe nuk e ka përmbushur atë, kjo nuk është bazë për dënim disiplinor.

Nëse shpjeguesi është dhënë, atëherë:

• Faktet e deklaruara duhet të studiohen dhe të verifikohen, dhe duhet të bëhet një përfundim lidhur me vlefshmërinë e informacionit të dhënë;
• Prania dhe shtrirja e fajit të punonjësit;
• Do të sqarohet se për çfarë arsye ka ndodhur dështimi;
• Qëndrimi i punonjësit për punë zbulohet para ngjarjes së ndodhur.

Kur një shkelje nuk sjell pasoja të rënda për kompaninë, punëdhënësi mund të kufizohet në vërejtje ose vërejtje. Veprat më serioze duhet të çojnë në ndërprerjen e marrëdhënieve të punës me të punësuarin.

4. Publikimi i urdhrit. Urdhri lëshohet në rast se vendoset një dënim disiplinor në formë pushimi. Duhet të pasqyrojë faktet në lidhje me praninë e vërejtjeve ose vërejtjeve të mëparshme, akteve në të cilat pasqyrohen detyrat e papërmbushura, si dhe një përshkrim të shkeljeve (vendi, periudha kohore, rrethanat dhe dokumentet që e konfirmojnë atë).

Dokumentet e paraqitura janë shkaqet për ndërprerjen e kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit.

Kushtet

Në mënyrë që të paraqesë informacion shpjegues për menaxhmentin, punonjësi i jepet dy ditë nga momenti kur ai e njohu veten me kërkesën për këtë dokument. Nëse dënimi është i pashmangshëm, punëdhënësi duhet ta zbatojë atë brenda një muaji nga momenti kur është gjetur keqpërdorimi i detyrave zyrtare. Kjo periudhë mund të zgjatet nëse punonjësi ishte në pushim mjekësor.

Sanksionet disiplinore nuk zbatohen nëse kanë kaluar më shumë se gjashtë muaj që nga shkelja.

Për shkeljet që identifikohen nga auditimi ose auditimi, ndëshkimi i punonjësit duhet të ndiqet brenda 2 viteve nga koha e zbulimit të tyre.

Sipas normave legjislative ekzistojnë kategori të punëtorëve të cilët në asnjë rast nuk mund t'i nënshtrohen dënimit disiplinor. Ato përfshijnë:

• Gratë në situatë;
• Punonjësi i cili është në pushim mjekësor ose në pushim.

Shkarkimi. pagesat

Nëse punëdhënësi nuk e ka shkelur artin. 5.27 të Kodit të Veprave Administrative të Federatës Ruse, dhe gjithashtu u provua se mos përmbushja e detyrimeve të punës ishte e përshtatshme, është e mundur të lëshohet një urdhër për shkarkim. Ky dokument duhet të përmbajë të gjithë informacionin e nevojshëm që vërteton faktin e fajit.

Punonjësi duhet të jetë i njohur me këtë urdhër. Nëse nuk dëshiron ta bëjë këtë, është e nevojshme të hartohet një akt që rregullon këtë rrethanë. Dhe tashmë në urdhrin e shkarkimit tregojnë të gjitha arsyet për ndërprerjen e kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit dhe dokumentet përkatëse që konfirmojnë fajësinë e punonjësit.

Sa i përket pagesave të kompensimit, shkarkimi sipas rrethanave të përshkruara më sipër nuk parashikon pagesën e ndonjë kompensimi të posaçëm. Punëmarrësi ka të drejtë vetëm për paga dhe pagesë pushimi (nëse pushimi është i merituar dhe jo i papunë).

Regjistro në punë

Regjistrimet në librin e punës dhe në dosjen personale duhet të bëhen në bazë të urdhrit. Personeli i referuar kur regjistrohet në art. 81 të LC RF.

Përgjegjësia e punëdhënësit

Nëse punëdhënësi zbaton këtë lloj ndëshkimi, siç është përjashtimi për mos kryerjen e detyrave zyrtare, atëherë kjo duhet të trajtohet me gjithë seriozitetin. Në të metat më të vogla dhe mundësinë për të kundërshtuar vendimin e punëdhënësit në gjykatë, sanksionet mund të vendosen mbi këtë të fundit.

Në përfundim është e nevojshme të kontrolloni:

• Punonjësi nuk është disiplinuar;
• Korrektësia e ekzekutimit të të gjitha gjobave (është e nevojshme të bashkëngjitni një memorandum të mostrës tek punonjësi);
• Prania e nënshkrimit të punonjësit për njohje me detyrat zyrtare dhe dokumentet e tjera që lidhen drejtpërdrejt me aktivitetin e tij të punës;
• Korrektësia e gjithë procesit të përfshirjes së punonjësve në procedurat disiplinore.

Nëse punëdhënësi ka bërë gabime dhe rezultati i shkarkimit është kontestuar në gjykatë, ai do të sillet në përgjegjësi administrative. Përveç kësaj, ai do të jetë i detyruar të rivendosë punonjësin dhe t'i paguajë kompensim atij.

Nga rruga, menaxherëve u sigurohet gjithashtu përgjegjësia e përshkruar në art. 5.27 të Kodit të Veprave Administrative të Federatës Ruse. Në këtë rast, çdo dënim administrativ zbatohet vetëm nga organet shtetërore.

Pasojat për të punësuarin

Si e tillë, pasojat ligjore të shkarkimit sipas Art. 81 qytetari nuk. Por hyrja që korrespondon me këtë artikull nuk do të ketë një ndikim shumë të mirë në statusin e një personi kur ai do të trefishojë një punë tjetër.

Shkarkimi për kryerjen e parregullt të detyrave zyrtare nuk është një rast për t'i dhënë fund karrierës suaj të punës, por ju nuk duhet të pranoni të dhëna të tilla në formën e punës.

jurisprudencë

Praktika gjyqësore tregon se fakti i shkarkimit mund të kontestohet:

1. Nëse urdhri është lëshuar gabimisht. Nuk kishte asnjë veprim specifik që çoi në shkelje (një shembull i një memorandumi është dhënë më herët).
2. Nëse vepra nuk përputhet me ashpërsinë e dënimit.
3. Kur shkelja ndodhi për herë të parë.
4. Në procesin e identifikimit të shkeljes, një shpjegim nuk ishte kërkuar nga punonjësi.
5. Afatet janë tejkaluar në krahasim me ato të përcaktuara me ligj.